Меню
Главная - Без рубрики - Направление в профсоюз приказ для мотивированного мнения срок

Направление в профсоюз приказ для мотивированного мнения срок

направление в профсоюз приказ для мотивированного мнения срок

Если организация примыкает к профессиональному союзу, то при разрешении ряда вопросов она должна считаться с его мнением. Интересы рабочих компании профессиональный союз представляет через свой избранный орган. Как правило, таким органом выступает комитет.

При нынешней экономической ситуации работодатели стараются максимально уменьшить затраты на оплату трудовой деятельности, в том числе путем сокращения сотрудников.

О планируемом сокращении наниматель должен известить профсоюз.

Правило об обязательном извещении избранного профсоюза компании о планируемом сокращении работников закреплено в части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации.

Упомянутая статья вынуждает нанимателя в письменном виде информировать профсоюз не позже чем за 2 месяца до момента реализации мероприятий, а если планируется многочисленное увольнение сотрудников — не позже чем за 3 месяца с момента начала сокращений. Критерии обширного увольнения регулируются в узкоотраслевых и региональных соглашениях.

Увольнение сотрудников, которые входят в состав профсоюзной организации, в результате сокращения, производится только на основании профсоюзного мотивированного мнения в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Мнение профсоюза

Мотивированное мнение — это мнение профсоюза, которое построено на базе норм трудового законодательства и практических качествах определенного сотрудника. Если профсоюз не разделяет позицию работодателя, то он обязан обосновать свое мнение, привести аргументированные доводы, которые стали причиной несогласия.

Мнение профсоюзной организации не является мотивированным, если оно сопровождается подобным высказыванием «увольнение является неоправданным» или «нерациональным».

Одобрение профессионального союза необходимо в таких ситуациях, когда рабочие отношения с сотрудником расторгаются по причине:

  • сокращение числа рабочих в организации;
  • несоответствие рабочего его должности из-за низкого профессионализма, который доказан итогами аттестации;
  • несоблюдение рабочим без уважительных обстоятельств своих обязательств, если на нем числится дисциплинарное взыскание.

Трудовой кодекс РФ не регулирует ситуацию, когда увольняется сотрудник, который одновременно причисляется к двум и более профессиональным союзам, но такие случаи нередки в жизни. Судебная инстанция полагает, что правомерно уволить рабочего, когда:

  • один профессиональный союз одобряет увольнение, а второй — не высказал свое мнение;
  • наниматель известил только один профсоюзный комитет, поскольку не знал, что бывший сотрудник является членом двух профсоюзов.

В целом нет отличия в регламентации увольнения одного рабочего или ликвидации целого штата. Единственная процессуальная особенность — работодатель должен направить проект распоряжения в профсоюз за 3 месяца, а не за 2.

В верхней части бумаги указывается название организации и полное имя ответственного должностного лица. После по середине листа пишется название документа — «Мотивированное мнение».

В основной части текста излагаются обстоятельства: номер приказа, кем рассматривался вопрос о составлении мнения, в отношении кого приказ издан(имя сотрудника). Обязательно прописываются ссылки на нормы трудового права. В самом конце профсоюзный комитет излагает свое мнение и основательно его аргументирует.

Правила составления

Процедура учета мнения профсоюза регулируется статьей 373 Трудового кодекса РФ. Согласно ее положениям, мнение должно быть направлено работодателю не позднее недели с момента ознакомления с программой приказа и ксерокопиями документов, которые служат базой для реализации увольнения сотрудника.

Заблаговременно представленное мнение профсоюза наниматель должен учитывать. Но если профсоюз направит свое представление позднее 7 дней либо не обоснует свою позицию должным образом, то работодатель имеет полное право не принимать ко вниманию мнение.

В ситуации, если избранный профсоюз показал несогласие с планируемым проектом нанимателя, то он на протяжении 3 дней осуществляет методические консультации с представителем работодателя, итоги которых заносятся в протокол.

Если после консультационных бесед компромиссное решение сторонами так и не было найдено, наниматель после истечения 10 суток с момента отправки проекта приказа вправе утвердить итоговое решение по своей воли. Это решение может быть обжаловано в уполномоченной трудовой инспекции.

Наниматель вправе прекратить трудовой контракт не позже 1 месяца со дня принятия мотивированного взгляда профсоюза. Это правило распространяется и на прекращение трудового договора с сотрудником, на увольнение которого дано одобрение от вышестоящего профсоюза. Иначе говоря, сокращение таких сотрудников можно осуществить не позже 1 месяца со дня получения одобрения.

, на котором рассказывается о порядке учета мотивированного мнения профсоюза.

Протекание месячного срока ни останавливает временная нетрудоспособность рабочего, ни пребывание его в длительном отпуске, ни какие-либо другие причины.

В связи с этим, если с момента принятия нанимателем обоснованного мнения профсоюза прошло более 30 суток, а рабочий не был уволен по каким-либо обстоятельствам, то процесс подачи мотивированного мнения должен быть начат с самого начала.

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

_________________________________________________

(наименование выборной профорганизации)

по проекту ______________________________________________________________

(наименование проекта локального нормативного акта)

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ТК РФ, иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта), пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ Коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д.

Председатель первичной профорганизации (подпись, печать) (Ф. И. О.)

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации

(наименование выборного органа) от «___» _________________ 200 __ г.

Получил (а) (Ф. И. О. представителя работодателя)

« ___ » ___________________ 200 __ г. (подпись)

Изданный работодателем проект приказа о прекращении трудового контрактао считать обоснованным (подробно расписывается почему).

Прилагаться к приказу должна следующая документация:

  • программа обновленного штатного режима;
  • письменное извещение сотрудника о планируемом упразднении его должности;
  • извещение учреждения занятости об увольнении сотрудника или целого штата;
  • справка, доказывающая, что рабочему представлялась иная должность в той же компании;
  • справка, удостоверяющая изучение вопроса о привилегированном праве на оставлении для продолжения трудовой деятельности.

Часть 4 статьи 82 Трудового кодекса РФ наделяет компанию правом в коллективном контракте предусмотреть другой процесс обязательного участия профсоюза в разрешении проблем, затрагивающих прекращение трудового контракта по волеизъявлению нанимателя.

К примеру, можно закрепить,что сокращение по ряду оснований может производится только с разрешения компетентного органа.

Если специальная процедура будет установлена в коллективном контракте, то работодатель будет обязан соблюдать все положения.

Конституционный суд в определении от 17 июля 2007 года отметил, что профессиональные союзы самостоятельны и управляются без внешнего воздействия. Это значит, что процедура составления мнения определяется самим союзом. Если бы на законодательном уровне была закреплена точная процедура, то был бы нарушен принцип независимости.

Сокращение сотрудника без принятия к учету мнения профессионального союза является грубым нарушением, поэтому в большинстве случаев рабочего возвращают на должность, если ситуация подлежала обжалованию. При этом нанимателю приходится возмещать моральный вред и оплачивать вынужденный прогул.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Мотивированное мнение профсоюза при увольнениив соответствии со ст. 81 и 373 ТК учитывается только в случаях, прямо определенных законом. Какие это случаи и как действовать, когда работник состоит одновременно в 2 профсоюзах, вы узнаете из нашей статьи.

Увольнение члена профсоюза в некоторых случаях совершается по усложненной схеме. В частности, именно так по ст. 81 ТК следует поступать при увольнении:

  • по сокращению штата;
  • по причине выявленной в результате аттестации недостаточной для дальнейшего замещения должности квалификации;
  • по сокращению численности работников;
  • по причине наличия дисциплинарного взыскания и последующего неисполнения должностных обязанностей, совершавшегося неоднократно без уважительных причин.

Принятие в организации решения об увольнении работника — члена профсоюза

Направление проекта приказа и копий документов об увольнении в профсоюз

Несогласие с увольнением

Согласие с увольнением

Невыражение мнения в течение 7 дней

Содержание:

Вопрос: Должен ли работодатель согласовывать с профсоюзом решения (приказы) о наложении дисциплинарных взысканий на работника? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Должен ли работодатель согласовывать с профсоюзом решения (приказы) о наложении дисциплинарных взысканий на работника?

Да, должен, если дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) будет применяться в отношении работника, являющегося членом профессионального союза, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

[1]

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

На основании ст. 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.

Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Когда нужно запрашивать мотивированное мнение профсоюза при сокращении

Чтобы получить мнение профсоюза, необходимо направить в профсоюзный комитет проект графика отпусков и обоснование по нему. Документы желательно направить с сопроводительным письмом (образец на стр. 72).

Дата передачи документов в профсоюзный комитет должна быть зафиксирована, так как от нее зависит исчисление срока на предоставление профсоюзом мотивированного мнения.

Для этого при вручении документов нужно получить от представителя профсоюза письменное подтверждение (например, проставить соответствующую отметку на экземпляре письма, хранящегося у работодателя). Срок представления мотивированного мнения составляет пять рабочих дней (ч.

вторая ст. 372 ТК РФ). Например, если запрос был передан в профсоюз 1 декабря 2010 года, мотивированное мнение должно быть представлено не позднее 8 декабря 2010 года.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Также в последний день работы работодатель обязан произвести окончательный расчет.

В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников учреждения работодатель обязан произвести увольняемому работнику следующие выплаты: *​ выходное пособие в размере среднего месячного заработка; *​ средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше.

Однако во избежание разногласий применение такого порядка рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.

Что делать работодателю после завершения консультации с профсоюзом? Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению, работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.

Формально составление протокола консультаций в такой ситуации не является обязательным, хотя, по нашему мнению, лучше зафиксировать проведение консультаций письменно. Если же стороны не достигнут согласия, разногласия обязательно оформляются протоколом (образец на стр. 74).

Внимание

С письменного согласия работника в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения. Профком должен помнить! Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях.

УВЕДОМЛЕНИЕ ВЫБОРНОГО ОРГАНА ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ О СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЯ В соответствии с требованиями ст. 82 Трудового кодекса РФ (полное наименование организации) уведомляет о принятом (наименование органа, принявшего решение о сокращении численности (штата) работников организации) « » 200_г. решении сократить численность (штат) работников учреждения.

Не допускается также увольнение по мотивам сокращения численности или штата лиц, достигших пенсионного возраста, а также менее квалифицированны х работников, если занимаемые ими должности не сокращаются.

При несогласии с окончательным решением работодателя профсоюз имеет право обжаловать увольнение (варианты): В государственной инспекции труда (ГИТ). В этом случае ГИТ в 10 дней: В районном суде по месту нахождения работодателя.

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата образец

Учесть мотивированное мнение профсоюза Трудовой кодекс требует при увольнении по инициативе компании. Сроки и особенности такой процедуры объясним в нашей статье.

Мотивированное мнение профсоюза

Когда работники организации состоят в первичной профсоюзной ячейке, работодателю придется учитывать позицию профсоюзного комитета. Работодатель может не согласиться с вынесенным профсоюзом решением. В этом случае главным для компании является соблюдение установленной процедуры.

Обязательно запросить заключение необходимо в следующих ситуациях:

Случай

Статья ТК РФ

Введение режима неполного рабочего времени при изменении организационных или технологических условий

74

Принятие порядка проведения аттестации

ч.2 ст.81

Разработка перечня должностей с ненормированным рабочим днем

101

Разработка и утверждение графиков сменности

103

Принятие ЛНА о разделении рабочего дня на части

105

Порядок предоставления дополнительных отпусков, не предусмотренных ТК РФ

116

Утверждение графиков отпусков

123

Выбор системы оплаты труда при работе в выходные и праздники

ч. 3 ст. 112

Утверждение формы расчетного листка

135

Установление повышенной оплаты труда за работу во вредных, опасных условиях, в выходные и праздники, ночью

136, 147, 153, 154

Размеры выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни

153

Установление системы нормирования труда

159, 162

Предотвращение массовых увольнений

180

Принятие Правил внутреннего трудового распорядка

190

Определение форм профессиональной подготовки

196

Рассмотрение вопросов охраны труда

212, 221

Регулирование работы вахтовиков

297, 299, 301, 302

Регулирование труда работников Крайнего Севера

325, 326

Регулирование труда спортсменов, тренеров

348

Иные случаи, предусмотренные ЛНА, коллективным договором

8

Участие профкома в разработке локальных актов работодателя позволяет добиваться лучших условий работы для его членов. Игнорирование необходимости учета позиции профкомитета при трудовом споре неминуемо приведет к более выигрышному положению работника при обращении в ГИТ. А при увольнении – к восстановлению на работе, так как установленная процедура не была соблюдена.

При составлении обращения работодателю следует соблюсти требования ТК РФ. Так, в документ включаются следующие данные:

  • основание увольнения;
  • ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение;
  • сроки расторжения контракта.

Обращение подписывается руководителем организации.

Мотивированное мнение профсоюза при увольнении

Увольнение члена профсоюзной ячейки в некоторых случаях может пойти по осложненному сценарию. Потребуется выяснить точку зрения профсоюза при:

  • сокращении численности или штата;
  • увольнении сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание за очередной проступок;
  • сотрудника недостаточной квалификации, выявленной аттестацией.

При расторжении договора по указанным причинам наниматель направляет проект приказа и копии сопутствующих документов в профсоюзную ячейку. После получения пакета документов должно быть вынесено заключение в течение 7 дней. Если запрос в указанный срок остался без ответа, то его при увольнении не учитывают.

При несогласии с решением компании проводятся дополнительные консультации и переговоры. На них отводится 3 рабочих дня. Результаты оформляют протоколом. Вынесенное решение работодателя может не совпадать с позицией профкома. В этом случае обжалование происходит через ГИТ.

У работодателя есть один месяц с момента получения заключения для завершения процедуры увольнения. Иначе потребуется направить новый запрос и повторить алгоритм.

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата

Запрос в профсоюзный комитет потребуется и при сокращении штата (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), если увольняемые являются его членами. Он направляется вместе с копиями следующих документов (ст. 373 ТК РФ):

  • приказ о сокращении штата;
  • проекты распоряжений на сокращение для каждого сотрудника.

Ответ компания должна получить не позднее 7 дней с момента получения обращения профсоюзом. Если решение задержится, то его можно не принимать во внимание.

При положительном ответе работодатель в течение месяца должен завершить сокращение. Если профком не согласен с решением, то отводится 3 дня на обсуждение условий. А далее компания может или продолжить процедуру, или внести в нее коррективы, прислушавшись к доводам второй стороны.

Как учитывать мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата

Учет точки зрения профкома при сокращении штата может быть:

  • безусловным;
  • достигнутым в результате переговоров.

Безусловный учет возможен в случае, если позиции компании и ячейки совпадают или работодатель принимает все внесенные правки. Когда есть разночтения, предложенные решения обсуждаются на переговорах между сторонами. В результате работодателю передается Выписка из протокола заседания комитета с вынесенным решением. Ее реквизиты нужно указывать в распоряжении на увольнение (форма Т-8, Т-8а).

Порядок обращения в профсоюз за мотивированным мнением

Порядок обращения предполагает несколько этапов:

  1. Вынесение решения о сокращении члена профсоюза.
  2. Направление запроса (обращения) и копий документов на сокращение.
  3. Вынесение решения профсоюзной организацией.
  4. При несогласии – проведение переговоров.
  5. Вынесение окончательного решения.

Как написать протокол профсоюза о мотивированном мнении

Протокол профсоюзной ячейки о мотивированном мнении – это документ, фиксирующий обсуждение вопроса и вынесенное решение. В нем отображаются:

  • присутствующие члены органа;
  • вопросы повестки;
  • вынесенные решения.

Поскольку заседание комитета может обсуждать множество вопросов, то работодателю передается лишь выписка из протокола по интересующему вопросу.

Скачать образец >>>

►Узнайте, как правильно оформить акт о нарушении трудовой дисциплины>>>

Источник: https://www.trudohrana.ru/article/103825-19-m4-motivirovannoe-mnenie-profsoyuza-obrazets

О наложении дисциплинарных взысканий и увольнении работников, входящих в состав профсоюзных органов

ВОПРОС : Расскажите о наложении дисциплинарных взысканий и увольнении работников, входящих в состав профсоюзных органов?

НАШ ОТВЕТ : Для того, чтобы изложить позицию законодателя по вопросу наложения дисциплинарных взысканий и увольнения работников, входящих в состав профсоюзных органов, обратимся к Федеральному закону от 12.01.1996 года №10-ФЗ (ред. от 28.12.2010 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и к Трудовому кодексу РФ.

Прежде всего, необходимо отметить, что в силу статьи 3 указанного Федерального закона: «профсоюзный орган — орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации».

Статья 25 Федерального закона №10-ФЗ называется: «Гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы».

Пункты 1 – 2 данной статьи, в которых законодатель ограничивал возможность наложения дисциплинарных взысканий (кроме увольнения) утратили силу в соответствии с. Федеральным законом 01.07.2010 N 146-ФЗ.

Изданию Федерального закона № 146-ФЗ предшествовало Определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 года №1060-О-П, в котором было записано:

«Признать пункт 1 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», согласно которому работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организации — без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов, не действующим и не подлежащим применению как содержащий положения, аналогичные ранее признанным Конституционным Судом Российской Федерации не соответствующими Конституции Российской Федерации».

В настоящее время продолжает действовать пункт 4 статьи 25, согласно которому: «Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации».

Пункт 3 данной статьи гласит: «Увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 01.07.2010 N 146-ФЗ).

Гарантиям права на труд работникам, являвшимся членами профсоюзных органов, также посвящена статья 27 указанного Федерального закона .

Она предусматривает, что «увольнение по инициативе работодателя работников, являвшихся членами профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания срока их полномочий, кроме случаев ликвидации организации или совершения работником действий, за которые федеральным законом предусмотрено увольнение. В этих случаях увольнение производится в порядке, предусмотренном пунктом 3 статьи 25 настоящего Федерального закона».

Итак, напомним, что статья 25 изложенного Федерального закона отсылает нас к Трудовому кодексу РФ.

Таким образом, сам порядок увольнения работников, входящих в состав профсоюзных органов, предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обратимся к статье 373 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Прочитаем вместе ее текст:

«При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается».

Мнение профсоюзной организации должно быть мотивированным.

«В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

[2]

«Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда».

«Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)».

Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы предусмотрены статьей 374 Трудового кодекса РФ.

При этом следует иметь в виду, что положение части первой статьи 374 признано частично не действующим и не подлежащим применению как являющееся аналогичным ранее признанному Конституционным Судом Российской Федерации не соответствующим Конституции Российской Федерации (Определение Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 N 1369-О-П, ранее Определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 N 421-О).

Далее в указанной статье предусмотрено, что «увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 Трудового кодекса РФ и изложенного выше.

Кроме того, гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа, изложены в статье 376 Трудового кодекса РФ.

Данная статья предусматривает, что «расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374» Трудового кодекса РФ.

Таким образом, гарантии для работников, входящих в состав профсоюзного органа действуют только при увольнении по пунктам 2, 3 и 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье и данным пунктам, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации ;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание .

Только при увольнении по этим основаниям необходимо соблюдать установленные законом гарантии для работников, входящих в состав профсоюзных органов.

Источники

  1. Шалагина, М. А. Правоведение. Шпаргалка / М.А. Шалагина. — М.: Феникс, 2015. — 126 c.
  2. Договор мены. Официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2013. — 698 c.
  3. Неосновательное обогащение. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2014. — 375 c.

Здравствуйте! Меня зовут Артём Долгов. Я больше 12 лет работаю в крупной юридической фирме. Я столкнулся со многими интересными проблемами и задачами за время своей работы. И поэтому я хочу поделиться с посетителями сайта как можно легко решать юридические вопросы.

Администраторы сайта искали только проверенную информацию. Данные находящиеся на нашем сайте были взяты с большого количества разных источников. Мы постарались изложить данные в удобном для посетителей виде. Перед применением любой информации с данного сайта необходима обязательная консультация с профессионалом.

При увольнении сотрудника нужно учитывать мнение и стороннего профсоюза

Перед увольнением работодателю нужно уточнить, не входит ли сотрудник в какой-либо профсоюз. Мнение этого профсоюза требуется учитывать при расторжении трудового договора. Иначе работник сможет восстановиться в должности.

Если работник находится на учете профсоюза, при его увольнении требуется учитывать мнение органа по защите прав трудящихся. Но работодатель может столкнуться с рядом неопределенностей при применении этого правила.

Детали судебного дела

Работник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. В итоге он был уволен. Работодатель не учел мнение профсоюза по той причине, что никакого профсоюза к организации прикреплено не было. Однако сотрудник решил восстановить свои права через суд. Он был закреплен за профсоюзом другой фирмы. Поэтому, по мнению сотрудника, работодатель должен был учитывать мнение этого органа.

Первая инстанция встала на сторону компании. Аргументировала она свое решение тем, что работодатель не обязан учитывать мнение стороннего профсоюза. Однако апелляционный суд поддержал сотрудника. По мнению суда, работник имел право вступать в сторонний профсоюз. Следовательно, работодатель должен был отправить соответствующий запрос в орган перед увольнением.

Источник: определение Мосгорсуда №33-43152/2018 от 30 ноября 2018 года.

Источник: http://assistentus.ru/aktualno/pri-uvolnenii-sotrudnika-nuzhno-uchityvat-mnenie-i-storonnego-profsoyuza/

Энциклопедия решений. Учет мнения представительного органа работников при применении дисциплинарного взыскания

Учет мнения представительного органа работников при применении дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство устанавливает необходимость в отдельных случаях перед применением к работнику дисциплинарного взыскания в той или иной форме согласовать свои действия с представительным органом работников.

Так, в случае применения к работнику, являющемуся членом профсоюза, дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Аналогичная по своей сути гарантия предусмотрена и для не освобожденных от основной работы руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним). Согласно части пятой ст. 374 ТК РФ увольнение указанных работников по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ допускается только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Порядок, в котором осуществляется учет такого мнения, приведен в ст. 374 ТК РФ.

Отметим, что такие требования к порядку увольнения профсоюзных руководителей по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрены редакцией ТК РФ, вступившей в силу с 11.07.2014. До указанного момента статья 374 ТК РФ устанавливала необходимость получения в этих целях согласия вышестоящей профсоюзной организации. Однако определением Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 N 1369-О-П данное положение было признано недействующим и не подлежащим применению, поскольку представляло собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и субъекта экономической деятельности.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах или в разрешении коллективного трудового спора, в период проведения указанных мероприятий не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (часть третья ст. 39 ТК РФ, часть вторая ст. 405 ТК РФ). Указанная гарантия распространяется на таких работников в течение всего периода до момента окончания переговоров или разрешения спора вне зависимости от того, принимали ли они участие в этих событиях в конкретный день (определение Верховного суда Республики Карелия от 02.09.2011 N 33-2659/2011).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной им в постановлении от 24.01.2002 N 3-П и определении от 17.12.2008 N 1060-О-П, применение любой меры дисциплинарного взыскания в отношении неосвобожденного профсоюзного работника не требует получения согласия соответствующего профсоюзного органа.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *